La mise à pied d’un employé

Tout licenciement doit suivre une procédure qui se déroule, habituellement, en trois étapes. Le licenciement doit également faire suite à un motif réel, que ce soit par faute ou non du salarié.

Mise à pied disciplinaire

Sanction disciplinaire effectuée à l’encontre d’un salarié auyant commis une faute nécessitant une exclusion temporaire, sans rémunération. Cette mise à pied est limitée dans le temps et doit faire l’objet d’un écrit, remis à l’employé au moment de sa décision. Elle doit également être notifiée dans le réglement intérieur de l’entreprise ainsi que sa durée maximale.

Une mise à pied disciplinaire doit respecter 3 étapes :
- Une convocation à un entretien, effectuée par lettre recommandée.
- L’entretien permettant aux parties de s’exprimer>
- la notification de sanction par lettre recommandée.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure préalable à une sanction. Elle n’est pas une sanction en soi. Elle a lieu dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, pour exclure un salarié durant la durée de la procédure. Cette mise à pied peut déboucher sur une sanction mineure (blâme, avertissement), une mise à pied disciplinaire (retenue de salaire sur une période) ou un licenciement.

Aucune formalité n’est prévue en cas de mise à pied conservatoire, n’étant pas une sanction. Elle peut être effectuée par orale, sans entretien. La procédure conservatoire doit suivre rapidement et donner lieu à une sanction. Le cas contraire, la mise à pied conservatoire peut valoir pour sanction disciplinaire.

Contester une mise à pied

Il est possible de contester une mise à pied disciplinaire ou conservatoire devant le Conseil des Prud’hommes.

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ART.L1411-1 du Code du travail: Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.

ART.L1332-1 du Code du travail: Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

ART.Article L1332-2 du Code du travail: Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

ART.L1332-3 du Code du travail: Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

ART. L1332-4 du Code du travail: Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

ART. L1332-5 du Code du travail: Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.